Pracovněprávní problematika - kapitola 6 - Skončení pracovního poměru

V dokumentu jsou přehledně vysvětleny pojmy a instituty jako např. bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP), hlavní a vedlejší pracovní poměr, pracovní řád, pracovní cesta a zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením. Opomenuty nezůstaly ani záležitosti pracovněprávních vztahů mezi manžely nebo výše odstupného a odchodného.

Kapitola 1 – Obsah
Kapitola 2 – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)
Kapitola 3 – Pracovní poměr, vnitřní předpis, pracovní řád
Kapitola 4 – Pracovní cesta a vedoucí zaměstnanci
Kapitola 5 – Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a zaměstnávání manželů a osob blízkých
Kapitola 6 – Skončení pracovního poměru, odstupné a odchodné

V praxi často vznikají problémy s rozvázáním pracovního poměru. V tomto směru zákoník práce již tradičně poskytuje zaměstnancům výraznou ochranu jako slabší straně právního vztahu.

Pracovní poměr může skončit pouze z následujících důvodů:

dohodou;
výpovědí;
okamžitým zrušením;
zrušením ve zkušební době;
uplynutím sjednané doby, byl-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou;
smrtí zaměstnance; v některých případech i smrtí zaměstnavatele;
v některých dalších případech, pokud je zaměstnanec cizincem nebo osobou bez státní příslušnosti.

K jednotlivým bodům uvádíme dále podrobněji:

Skončení pracovního poměru dohodou

Takzvaná dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná.

Dohoda musí obsahovat určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Jedno vyhotovení dohody je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

Skončení pracovního poměru výpovědí

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Na základě doručené výpovědi počne prvním dnem měsíce následujícího po doručení plynout výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby pracovní poměr trvá, zanikne až jejím uplynutím. Výpovědní doba musí být pro obě strany stejná a činí ze zákona nejméně 2 měsíce (může být dohodnuta i delší výpovědní doba, ale to není pravidlem).

Zaměstnanec je oprávněn dát zaměstnavateli výpověď kdykoliv a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Výpověď se považuje za doručenou zaměstnavateli, předá-li jí zaměstnanec kterémukoliv svému nadřízenému. Nelze tedy od zaměstnanců požadovat, aby výpověď doručili např. v podatelně zaměstnavatele či na personálním odboru. Dá-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, nemá právo na odstupné.

Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď je na základě některého z důvodů výslovně uvedených v ust. § 52 zákoníku práce. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi dostatečně podrobně vymezen (nesmí být zaměnitelný s jiným), důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Výpovědní důvody lze rozdělit do následujících 3 skupin:

Organizační důvody

Organizační důvody jsou vymezeny v § 52 v písm. a) – c) zákoníku práce. Výpověď lze dát, jestliže se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemisťuje. Nejfrekventovanějším důvodem je existence organizačních změn dle písm. c). Výpověď lze dát zaměstnanci, který se stal nadbytečným v důsledku organizační změny u zaměstnavatele. V okamžiku doručení výpovědi musí být o předmětné organizační změně již rozhodnuto (kvůli případnému soudnímu sporu důrazně doporučujeme rozhodnutí vyhotovit písemně); organizační změna musí nastat nejpozději ke dni následujícímu po uplynutí výpovědní doby.

Zde je třeba upozornit na to, že organizační změna u zaměstnavatele musí objektivně nastat. Zaměstnavatelé totiž často organizační změny jen fingují za účelem získání možnosti dát zaměstnanci výpověď. V takovém případě zaměstnavatel riskuje prohru v případném soudním sporu se zaměstnancem.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje tzv. „nadstandardní“ konto pracovní doby podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Zdravotní důvody

Tyto důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou upraveny v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. Důvodem pro výpověď danou zaměstnavatelem je jednak skutečnost, že zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Ke zmírnění negativního dopadu na zaměstnance, který si svůj nepříznivý zdravotní stav sám nezpůsobil, stanoví zákoník práce povinnost poskytnout odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance.

Důvodem pro výpověď danou zaměstnavatelem je také skutečnost, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.

V tomto případě zaměstnanci odstupné nenáleží.

Důvody na straně zaměstnance

Ustanovení § 52 písm. f), g) a h) pamatují na situace, kdy zaměstnanec řádně neplní své povinnosti a z toho důvodu mu má být dána výpověď. V těchto případech zaměstnanci odstupné nenáleží.

Dle písmene f) lze dát výpověď zaměstnanci, který pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce. Jako příklad lze uvést zaměstnance zaměstnaného jako řidič, kterému bylo odebráno řidičské oprávnění. Dle tohoto písmene lze dát zaměstnanci výpověď též pro neuspokojivé pracovní výsledky za podmínky, že byl v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků nedošlo.

Dle § 52 písm. g) lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže:

jsou dány důvody, pro které by mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr (viz dále), nebo
pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo
pro soustavné méně závažné porušování právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi z tohoto důvodu písemně upozorněn.

Dle § 52 písm. h) lze dát zaměstnanci výpověď v případě, že zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Ustanovení § 53 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době; ochrannou dobou je zejména doba pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené, vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce či dočasné nezpůsobilosti pro noční práci (jestliže zaměstnanec pracuje v noci). Pokud byla výpověď dána před započetím ochranné doby a měla by skončit v jejím průběhu, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává (pracovní poměr zanikne až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby). Zaměstnanec však může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Ustanovení § 54 potom stanoví výjimky ze zákazu výpovědi, tedy případy, kdy lze výpověď zaměstnanci dát bez ohledu na trvání ochranné doby. Zde je třeba zmínit zejména závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, když:

podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů od předložení tohoto posudku výkon jiné vhodné práce, nebo
zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy či jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Mzda je splatná nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla práce konána. Současně je třeba upozornit, že mzda může být pravidelně vyplácena před termínem její splatnosti (ačkoliv je mzda vyplácena vždy 10. dne v měsíci, její splatnost může být v pracovní smlouvě či ve vnitřním předpise stanovena např. až na 25. den v měsíci).

Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, a to pouze tehdy,

pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo
pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pod toto ustanovení lze podřadit zejména konzumaci alkoholu či jiných omamných látek v pracovní době, fyzické napadení kolegy či nadřízeného, krádež či zpronevěru majetku zaměstnavatele nebo neomluvené absence v práci.

Zaměstnavatelům lze doporučit, aby velmi pečlivě vážili, zda přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť v následných soudních sporech je jejich pozice poměrně obtížná a v případě soudní prohry lze očekávat značné finanční ztráty. Před rozhodnutím o okamžitém zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu všem zaměstnavatelům lze doporučit konzultaci s právníkem znalým problematiky pracovního práva.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Před vznikem pracovního poměru může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba, která nesmí být delší než 3 měsíce. Za trvání této zkušební doby mohou obě strany pracovněprávního vztahu pracovní poměr zrušit, a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zrušení je třeba učinit písemně a doručit druhé straně Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

Skončení pracovního poměru uplynutím doby

Pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby. Doba určitá nemusí být určena pouze časovým údajem, ale může být rovněž sjednána např. do dokončení označené stavby atp. Pokud po uplynutí sjednané doby zaměstnanec pokračuje v práci s vědomím zaměstnavatele (není třeba pokyn zaměstnavatele, postačí jeho vědomí!), platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele

Z logiky věci vyplývá, že pracovní poměr bez dalšího zaniká smrtí zaměstnance. Nároky zaměstnance z pracovního poměru (např. nárok na vyplacení mzdy za již odvedenou práci) se započtou do aktiv dědictví a budou řešeny v dědickém řízení, které vede notář jako soudní komisař.

Pokud zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, zemře, pracovní poměry jeho zaměstnanců též zanikají. Výjimku tvoří situace, kdy dojde k pokračování v živnosti po smrti podnikatele ve smyslu ust. § 13 živnostenského zákona nebo k pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách.

Zvláštní případy skončení pracovního poměru u cizinců

Pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti končí též:

dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání.

Odstupné

Odstupné představuje jednorázově poskytnuté peněžité plnění, které je zaměstnancům vyplaceno v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Jde o dávku, která má charakter určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění.

Odstupné náleží zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z následujících důvodů:

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách;
nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice;
nebo dohodou z některého z uvedených důvodů.

Výše odstupného

Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů (tedy z důvodů uvedených v § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce) přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně:

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje tzv. „nadstandardní“ konto pracovní doby podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.

V případě skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů (§ 52 písm. d) zákoníku práce) přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku a rovněž je možné stanovit další podmínky, za nichž by zaměstnanci příslušelo zvýšené odstupné.

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek zjištěný z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je obvykle předchozí kalendářní čtvrtletí.

Odstupné vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

V případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž je odvozena výše odstupného, je tento zaměstnanec povinen vrátit zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část.

Tato poměrná část se stanoví podle počtu kalendářních dnů od opětovného nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků. Pokud tudíž nastane situace, že zaměstnanec nastoupí do práce zpět k původnímu zaměstnavateli dříve, než po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné, musí být vrácena příslušná část poskytnutého odstupného.

Odchodné

Odchodné je přiměřeným finančním vyrovnáním, kompenzací, pro zaměstnance, se kterým zaměstnavatel uzavřel tzv. konkurenční doložku.

Konkurenční doložka

Konkurenční doložka je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti u tohoto zaměstnavatele nebo činnosti, která by měla vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu. Tato dohoda musí být uzavřena písemně a může být sjednána jak v pracovní smlouvě, tak v samostatné dohodě kdykoli v průběhu trvání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Součástí takové dohody je také závazek zaměstnatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že nebude po určitou dobu vykonávat výše uvedenou činnost.

Konkurenční doložka může být se zaměstnancem uzavřena v případě, že je možné převzetí tohoto závazku od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití zaměstnancem by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

V dohodě může být pro případ porušení závazku zaměstnancem sjednána smluvní pokuta. Její výše musí být přiměřená povaze a významu závazku převzatého zaměstnancem. Zaplacením smluvní pokuty závazek zaměstnance zaniká.

Zaměstnavatel může od dohody písemně odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec může dohodu písemně vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil sjednané peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi.

Ustanovení o konkurenční doložce není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.

Výše odchodného

Odchodné jako přiměřené peněžité vyrovnání musí být poskytnuto nejméně ve výši jedné poloviny průměrného výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Je splatné obdobně jako mzda či plat pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na jiné době splatnosti.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.

Tento článek reflektuje právní stav ke dni 1. lednu 2014, tedy stav po nabytí účinnosti zákona č. 89/2012 Sb. občanský zákoník, v platném znění (dále také jen „občanský zákoník“) a doprovodné legislativy vztahující se k rekodifikaci soukromého práva.

Pracovněprávní problematika – kapitola 6 z 6 – Skončení pracovního poměru

Skončení pracovního poměru dohodou