Výkon závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli lze realizovat pouze v rámci základních pracovněprávních vztahů, kterými jsou dle zákoníku práce pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti.

Kapitola 1 – Obsah
Kapitola 2 – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)
Kapitola 3 – Pracovní poměr, vnitřní předpis, pracovní řád
Kapitola 4 – Pracovní cesta a vedoucí zaměstnanci
Kapitola 5 – Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a zaměstnávání manželů a osob blízkých
Kapitola 6 – Skončení pracovního poměru, odstupné a odchodné

Závislá práce

Závislou prací se dle zákoníku práce rozumí práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance zaměstnancem, a to:

  • výlučně osobně,
  • podle pokynů zaměstnavatele,
  • jménem zaměstnavatele,
  • za mzdu, plat nebo odměnu,
  • v pracovní době,
  • na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě,
  • na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Současně zákoník práce stanoví, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu.

„Švarcsystém“

S definicí závislé práce souvisí problematika tzv. švarcsystému. Někteří podnikatelé se za účelem úspory na povinných dávkách odváděných za zaměstnance státu obrátili na své zaměstnance s požadavkem, aby si opatřili živnostenské listy na činnost, kterou až dosud vykonávali v zaměstnaneckém poměru a pak s nimi namísto pracovní smlouvy uzavřeli smlouvu obchodní.

Fakticky jde však právě o zaměstnanecký vztah, protože pokud nějaká osoba vykonává pro jinou osobu (podnikatele) určitou činnost osobně, podle pokynů takového podnikatele a jeho jménem, za mzdu (nebo jinou sjednanou odměnu), v pracovní době, na pracovišti podnikatele (nebo na jiném s ním dohodnutém místě) na náklady tohoto podnikatele a na jeho odpovědnost, jde nepochybně o výkon závislé práce a tedy i pracovněprávní vztah ve smyslu zákoníku práce, a to i přesto, že by mezi těmito osobami byla uzavřena obchodně-právní smlouva o spolupráci a osoba, která takovou činnost vykonává, by jí formálně vykonávala na základě svého živnostenského listu.

Z výše uvedených důvodů musí být taková práce vykonávána pouze na základě uzavřené pracovní smlouvy nebo jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Hlavní pracovní poměr a vedlejší pracovní poměr

Hlavním pracovním poměrem se dle předchozí právní úpravy s účinností k 31. 12. 2006 rozuměl pracovní poměr, který byl sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu, 40 hodin týdně.

Konal-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, pak se jednalo o vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr bylo tedy možné sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Zákoník práce účinný od 1. ledna 2007 již hlavní a vedlejší pracovní poměr nerozlišuje. To však neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán v dalším pracovním poměru. Dalším zaměstnavatelem může být jiný, ale i stejný zaměstnavatel. Nepůjde zde však o vedlejší pracovní poměr, ale o druhý pracovní poměr. Pokud by tedy zaměstnanec konal u jednoho zaměstnavatele práci po stanovenou týdenní pracovní dobu a u druhého zaměstnavatele by vykonával práci po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, bude se jednat o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou.

V případě, že by zaměstnanec založil další pracovní poměr nebo uzavřel dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti u téhož zaměstnavatele, nemůže zde vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce, které již u tohoto zaměstnavatele vykonává. Pokud je zaměstnanec zaměstnán u zaměstnavatele – státu, a dalším zaměstnavatelem byl pro takového zaměstnance opět stát, pak by tento zaměstnanec nemohl vykonávat práce stejné druhu jen v tom případě, kdy by se jednalo o výkon práce ve stejné organizační složce státu.

Vykonává-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele práci ve více pracovněprávních vztazích, to znamená v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzda nebo plat a odměna a další nároky vyplývající z pracovněprávního vztahu se pak posuzují v každém pracovněprávním vztahu odděleně, samostatně.

Vnitřní předpis

Vnitřní předpis je předpisem obsahujícím úpravu práv a nároků zaměstnanců, vydává jej zaměstnavatel.

Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a ani nemůže být vydán se zpětnou účinností, jinak by byl zcela nebo v takto dotčené části neplatný (např. nemůže obsahovat jiné výpovědní důvody, než které jsou stanoveny v zákoníku práce, zkracovat délku výpovědní doby, atd.).

Závaznost vnitřního předpisu

Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl vnitřní předpis u zaměstnavatele vyhlášen.

Vnitřní předpis se vydává zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku. Vnitřní předpis, který upravuje odměňování, může být vydán i na dobu kratší.

Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s vnitřním předpisem seznámit, zaměstnanci musejí být informování o vydání, změně nebo zrušení vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů od vydání, změně nebo zrušení. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

Zaměstnavatel je povinen vnitřní předpis uchovat po dobu 10 let od ukončení jeho platnosti. V případě, že by zaměstnanci na základě ustanovení vnitřního řádu vzniklo právo, mzdové, platové, jiné, a poté by došlo ke zrušení vnitřního předpisu, pak toto nemá vliv na trvání a uspokojování tohoto práva.

Pracovní řád

Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, jenž upravuje řízení a organizaci práce zaměstnanců. Musí být vydán písemně. Může být vydán jako jeden celek nebo může mít více jednotlivých částí, které jsou vydávány průběžně.

Pracovní řád blíže rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů s ohledem na zvláštní pracovní podmínky u konkrétního zaměstnavatele týkající se povinností zaměstnavatele a zaměstnance, které vyplývají z pracovněprávního vztahu. Pracovní řád nesmí zaměstnancům ukládat povinnosti nebo zkracovat jejich práva stanovená zákoníkem práce. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

Na základě ustanovení zákoníku práce je stanovena některým zaměstnavatelům povinnost pracovní řád vydat, např. správní úřady, soudy, státní zastupitelství, úřady územně samosprávných celků.

Závaznost pracovního řádu

Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Účinnosti nabývá dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl pracovní řád u zaměstnavatele vyhlášen.

Zaměstnavatel je povinen všechny zaměstnance s pracovním řádem seznámit, zaměstnanci musejí být informování o vydání, změně nebo zrušení pracovního řádu nejpozději do 15 dnů od jeho vydání, změny nebo zrušení. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný.

Pracovní řád a odborová organizace

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je nutný k vydání a k jakékoli změně pracovního řádu její předchozí souhlas. Tento souhlas musí dát odborová organizace písemně, jinak je vydání či změna pracovního řádu neplatná.

Naopak ke zrušení pracovního řádu zaměstnavatel souhlas odborové organizace nepotřebuje, protože záleží jen na rozhodnutí zaměstnavatele, zda je pro něho a jeho zaměstnance pracovní řád vůbec potřeba.

U zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, může být pracovní řád vydán na základě jednostranného úkonu zaměstnavatele.

Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner advokátní kanceláře Doleček Kahounová Sedláčková.